As áreas trabalhista e previdenciária estão sujeitas a frequentes modificações na legislação, que demanda constante acompanhamento por parte das empresas. Em 2023, especificamente, diversas normas foram alteradas e outras incluídas. Quem não se atualizar, pode estar sujeito a multas e penalidades. Confira as principais alterações na legislação que terão impacto na rotina das empresas neste ano.
ESOCIAL: A partir de outubro, os empregadores passaram a ser obrigados a incluir informações relativas a processos trabalhistas no eSocial. O prazo para enviar esses dados ao sistema é até o dia 15 do mês seguinte à conclusão dos processos trabalhistas com decisões definitivas, acordos homologados e ordens judiciais.
MUDANÇA NA EFD-REINF : A Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf), parte do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) , também foi alterada. Desde setembro, devem ser incluídos os tributos federais retidos na fonte. Isso faz parte da transição da Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF) para a EFD-Reinf, que será substituída a partir dos fatos geradores de janeiro do ano de 2024, sendo eliminada em 2025. Após a transmissão do eSocial e da EFD-Reinf, a Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb) emitirá uma única guia para o pagamento de todos esses tributos. Essa unificação exigirá que as empresas alinhem suas informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.
FGTS DIGITAL: A implementação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) Digital está prevista para janeiro de 2024, mas o sistema já está em fase de teste e disponível para os empregadores. Essa novidade substituirá o Sefip na geração de guias para pagamento da contribuição mensal ou rescisória. Uma importante mudança é o prazo de recolhimento do FGTS mensal, que passará para o 20º dia do mês subsequente à competência. No entanto, até a implementação completa do sistema, o prazo continua sendo o 7º dia do mês seguinte à competência.
IGUALDADE SALARIAL: A Lei nº 14.611/2023, em vigor desde julho, estabeleceu novas regras para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres e combater a discriminação nos critérios de remuneração por gênero, raça, etnia, origem ou idade. Essa igualdade deve ser assegurada por meio de medidas como a criação de canais específicos para denúncias, programas de diversidade e inclusão para a capacitação de gestores, líderes e funcionários. Empresas com 100 ou mais empregados também são obrigadas a publicar relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios.
DADOS ÉTNICO-RACIAIS: Desde abril, os empregadores são obrigados a registrar informações étnico-raciais em documentos de admissão, demissão e formulários de acidentes de trabalho. Esses registros e documentos trabalhistas devem incluir um campo para a identificação étnico-racial dos funcionários, preenchido com base na autodeclaração.
COMBATE AO ASSÉDIO E VIOLÊNCIA: Empresas que possuem uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPAA) têm diversas obrigações a cumprir desde março de 2023, conforme determinado pela Portaria nº 4.219/2022. Isso inclui a adoção de medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
OBRIGAÇÕES DE SST: Desde janeiro de 2023, os empregadores devem enviar informações de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) por meio do eSocial, sob pena de multas. Essas informações incluem o registro de acidentes de trabalho, a elaboração e atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário, monitoramento da saúde dos trabalhadores e dados sobre exposição a agentes nocivos para fins de aposentadoria especial.
PORTABILIDADE DO VALE-REFEIÇÃO: Em agosto, o Decreto 11.678/2023 tratou da portabilidade do vale-refeição e vale-alimentação oferecidos pelo Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Esse novo modelo visa aumentar a concorrência no setor, permitindo que os trabalhadores escolham a empresa responsável por administrar esse benefício. Além disso, as empresas beneficiárias do PAT devem implementar programas para promover e monitorar a saúde alimentar e nutricional de seus empregados.
FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO: O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é aplicado à folha de pagamento das empresas para custear benefícios decorrentes de acidentes de trabalho e aposentadorias especiais. Como o FAP afeta as contribuições previdenciárias das empresas, é importante verificar o índice atribuído pelo governo, que é publicado até o final de setembro.
Se a empresa discordar do valor atribuído, ela pode contestar e recorrer até o final de novembro. Além disso, é importante observar que o sistema de consulta, contestação e recurso agora é realizado por meio do Gov.br, não mais pela senha cadastrada na Receita Federal.
INFORMAÇÕES SOBRE PLANO DE SAÚDE: Uma mudança significativa que está em andamento diz respeito às informações sobre os pagamentos feitos a planos de saúde coletivos empresariais como benefícios para os funcionários, atualmente reportados por meio da DIRF. Com a extinção da Dirf em 2024, será necessário prestar atenção à nova forma de apresentação dessas informações sobre os planos de saúde, que ainda será definida pela Receita Federal. É essencial acompanhar a legislação para cumprir as obrigações estabelecidas pelo governo federal.
